mbti信度和效度(九型人格与MBTI的信度效度差异(论文)20分)

大家好，关于mbti信度和效度很多朋友都还不太明白，不过没关系，因为今天小编就来为大家分享关于九型人格与MBTI的信度效度差异(论文)20分的知识点，相信应该可以解决大家的一些困惑和问题，如果碰巧可以解决您的问题，还望关注下本站哦，希望对各位有所帮助！

一、九型人格与MBTI的信度效度差异(论文)20分

一言概之，九型人格看的是人性的本质，MBTI看的是行为习惯。

（建议根据实际了解的情况进行补充）

A、实施难度

（1）、九型人格难在人性本质难以捉摸。

例如，一号人格重在完美，本质是“外界对其进行全方位评价时难以挑剔”。而如果他成长的环境是对他的要求是“志当存高远”+“成大事者不拘小节”，他的习惯就会很明显地凸显第三型特质，而第一型的注重细节追求完美的特质在测试中和甚至是平时的行为难以观察到。

（2）、MBTI难在，习惯除了收性格影响之外，也受主流意识的影响。

例如，本性中倾向于通过内省，自主思考/感受的人，因为外界对其有“外向、开朗”的要求，并进一步地在他成长过程中向他展示外向性格的优势，他仍会倾向于通过内省来认知世界，但也会开始有测试题中常提及的“喜欢待到聚会最后”、“喜欢到人多的地方”等行为。但他并不会习惯将重大问题的解决依赖于他人的思想，而是信赖自己的分析/感受；也不会有“先做再说”的对外界的连续尝试的行动习惯、而是追求稳扎稳打一击即中。

另外，MBTI中第二维度的N与第四维度的P在行为上有相似之处，难以界定，有时候测试者会因为自己的“N表现”而在测试中对“P答案”表示Yes。这都是因为MBTI试图通过浅层的习惯界定深层的心理。

B、信度效度

不太清楚这个标准的意思，暂且界定为分析结论的可信度和建议的有效性，错了请在追问提及矫正。

九型人格：

如果能从一个人的价值观（最好结合他有印象的经历分析，另外，佛洛伊德的潜意识理论不足取，已被现代神经科学验证为伪科学）入手，确定该人的基本欲望、基本恐惧等条件，在结合测试结果分析，可信度会高一些。否则单纯以九个分数的最高分将人定为某个类型，太过武断。有时，一个人的人格真正所属的，是分数第二或第三高的类型。例如我在A部分提到的情况。

而建议的有效性，最好能结合测试者的实际。例如，一个人如果对IT产品兴趣浓厚，但测试结果属于第二型（暂假定测试结果准确），因而建议他从事医疗、社会工作等，那这个建议真的是读死书的建议。建议测试者从事提供IT解决方案事业中，与用户接洽、客户资源管理等职位，才是切合实际的建议。

MBTI：

判断一个人同时具备多种类型的性格，更符合实际（尤其是中国的氛围，对个性鲜明不提倡，大家对外国的个性鲜明的赞扬，更多地带有一种猎奇和对国内情况的不满）。

和九型人格的效度建议一样，要针对测试者的实际情况。例如，大多对ESFJ型的建议是医疗，但如果对方对IT感兴趣呢？（这是我一个朋友的实际情况）建议往销售方向。

C、附图一张

例1：偏重内省/分析与“知识/知道”的人格第五型，在具备I与T的MBTI类型中跟常见。

例2：偏重外界规章、自身道德原则与理智、分析的ISTJ，在“不可挑剔”第一型和“不带情感地分析”第五型这两方面体现地比较明显。

这幅图有部分地方不够严谨，加之为外国人根据外国习惯总结，因而应该稍加处理。

可再多选几种进行分析。

D、如同开头所说，就九型人格侧重人性本质，侧重人的基本追求和基本恐惧，而MBTI侧重人的表面习惯及显意识。两者结合，通过人性的本质探寻表面习惯的由来，对人的分析将更加透彻。

鉴于你是要论文，估计是要马上获得结果的，所以不建议再看《天资差异》《请理解我》等书籍，上传一份总结过的分析文档，里面罗列很多关于这两种心理分析方式的主流观点，当然，因为多数是外国人的观点，一小部分得根据实际情况做改变。

二、MBTI性格测试的信效度如何

MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）性格测试是一种自我报告式的人格测评工具，用以衡量人们在四个基本维度上的倾向：外向/内向、感知/直觉、思考/情感以及判断/知觉。虽然MBTI性格测试在某些领域得到了广泛应用，但在将其用作职业选择参考时，应该保持谨慎。

以下几点说明了在使用MBTI性格测试作为职业选择参考时应该注意的问题：

1.信效度有限：MBTI性格测试的信度和效度受到许多心理学家和研究者的质疑。测试结果可能受到主观因素、测验环境、答题方式等因素的影响，从而导致结果可能出现偏差。

2.人格特质与职业选择的关系：虽然人格特质可能会影响人们在工作中的表现和行为，但它们并不是职业选择的唯一决定因素。其他因素，如技能、兴趣、价值观、教育背景等，也会在职业选择中发挥重要作用。

3.测试结果的局限性：MBTI性格测试将人划分为16种不同的人格类型，这种分类方法可能过于简化，不能充分反映个体的复杂性和多样性。测试结果可能无法准确预测一个人在特定职业领域的表现和满意度。

4.动态变化：人的性格特质并非一成不变的，而是可能在人的一生中发生变化。因此，基于当前测试结果的职业建议可能并不适用于人生的整个阶段。

尽管存在这些局限性，MBTI性格测试仍然可以成为一种辅助工具，帮助人们了解自己可能的职业倾向。但在进行职业选择时，建议结合其他评估手段，如兴趣测试、能力测试、价值观评估等，以获得更全面、准确的决策依据。最重要的是，要保持开放和好奇的心态，勇于尝试和探索不同的职业领域。

三、一篇文章读懂性格测试工具的信度和效度

谁不想了解自己？

前段时间好友给我一个链接：测试“你的身体里住着谁” ，看看你的灵魂、心理和行为都和哪个明星或者人物相似。

诸如此类的测试层出不穷，多数人看到后的反应都是参与测一测吧，一方面会觉得好玩，更多的还是好奇，人总是对自己充满好奇，期待无止境的探索；

认识自己，了解自己，对自我成长非常重要；

如何选择一个靠谱的工具帮你提高自我认知呢？

那么我就要说说工具的信效度了。

信度(Reliability)——对应的就是是否靠谱，学术的说法，在统计和心理测量学中的信度是说测评工具的整体一致性。高度可靠的分数是精确、可重复的，并且从一个测试场合到另一个测试场合一致。也就是说，如果测试过程重复测量一组被测，获得基本上相同的结果。

为方便大家理解信度，我们用画画来打比方。例如：老虎 – 被测对象；画家 – 测评工具；作品 – 测评结果。

心理测量的可靠性关系包括测量的准确性、精确性、一致性和无错误性。各种可靠性系数（值介于 0.00（很多错误）和  1.00（无错误）之间，通常用于指示分数中的误差量，记住越高越好。

美国劳工部专门有一个指南（见表1），帮助企业选择测评工具。

效度（Validity）对应的就是是否有效，具体来讲效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度，测量结果与要考察的内容越吻合，则效度越高；反之，则效度越低。效度分为三种类型：内容效度、准则效度和建构效度。

还是以画画来打比方，

回过头来，我们看信度和效度的关系会发现。信度是效度的必要条件，但不是充分条件。一个测量的效度要高，其信度必须高；而一个测量的信度高时，效度并不一定高。

目前市场上有的性格测试工具基本分两大类，类型论和特质论；

类型论，就是先把人分成几种类型，根据测试把你放进某个类型，类型论的工具比较流行的有九型人格、MBTI、DISC、HBDI等等；12星座看性格算不算？这个虽然不是测试工具，但也是把人按照12个星座归类，和类型论有相似的味道。

类型论的——

好处是易于理解，迅速将人归类，从而记住对方身上的一系列特点，而正是因为归类

缺点就是容易用类型往被测试者身上贴标签，忽视了被测试者实际的丰富性

特质论的工具例如HOGAN,大五人格测试，Lumina Spark。涉及到自我探索，自我发展的课题，每个个体都是不一样的，自然是特质论的工具会来得更可靠一些。

记得刚才那个画画的比方吗？如果我们要知道对象是猫是虎，类型论很好用；如果我们要知道对方是个什么样的老虎，有什么优势以及可能的发展障碍，适不适合成为虎，用特质论会更可靠和有效。

既然认真了，那就选一款靠谱又有效的工具吧，从自己裸辞出来创业起，在性格测试工具上我就选了Lumina Learning旗下的Lumina Spark，为什么？信效度是其中一个重要原因，当然还有其他原因，请参考我前一篇文章：【认证师约稿】工作20年余，我决定裸辞。对我而言，既然作为一名专业教练和咨询师，如果客户需要用工具提升自我认知，我一定会推荐可靠和有效的工具。

简单说一下Lumina Learning——

Lumina Learning由英国商业心理学会(ABP)董事Stewart Desson博士在2009年创立。以“大五”理论为基础，借助荣格理论的视角，结合积极心理学和成长型思维等最新的心理学研究成果，创新人才发展与识别的解决方案。在经历了10多年的持续迭代后，逐步形成了现在由Spark，Sales，Leader，Emotion，Select和Team组成的从个人潜质识别，领导力提升，人才选拔到团队协作的6重立体解决方案。

其中性格特质的测评工具Lumina Spark研究了人的24个特质，以及24个特质在3种不同面貌下的倾向；这三个不同面貌是潜在自我、日常自我和过度自我；Lumina Spark也是第一个能够研究24个特质在3种人格面貌下的样子的性格测试工具；

我们一起了解一下Lumina Spark的信度，也就是可靠性：记得吗，通常是 0-1之间，越靠近 1的分值说明工具越可靠，美国劳工部的数据说〉0.9就已经是优秀了，看下图，我不用说了。

再来看看效度，前面说了效度中包含了内容效度、准则效度和建构效度，其中建构和内容效度很重要：

建构效度(construct validity)是用于多重指标的测量情况。此类效度也有两个次类型：

聚合效度(convergent validity)：当测量同一构念的多重指标彼此间聚合或有关连时，就有此种效度存在。

区别效度(discriminant validity)：此种效度也称之为分歧效度(divergent validity)，与聚合效度相反。指不存在相关性。

建构效度最关心的问题是：测量工具(量表)实际测量的是哪些特征?在评价建构效度时，调研人员要试图解释"量表为什么有效"这一理论问题以及考虑从这一理论问题中能得出什么推论。建构效度要求对每个特征的测量背后有足够的理论支持，并且这些被测量的特征之间应该有合理的关系。

内容效度，也就是内容对不对，方法是跟经典的（被证明已经是有效的测量，比如大五人格测试等）内容做比较；

这里我们拿Lumina Spark与大五来做聚合效度测量，大家可以看到下表的很多数字的肩膀上有**，这一符号说明了Lumina Spark与大五在这一维度上的显著一致性；

太多术语了？看的有些累？坦白说，我在写这篇文章时也查阅了很多统计学说明，再翻阅Lumina Learning总部有关信效度的长篇资料；

总之，我想说，如果想找一个靠谱的工具提升自我认知，启动自我发展，绽放美丽人生的话，记得Lumina Spark，可信有效，有料有范的工具。

好了，文章到此结束，希望可以帮助到大家。